北森年末干货系列 | 想要做好年底招聘总结，都需要哪些数据？

越来越多的企业用营销思维做招聘，HR要了解市场行情，人才迁移地图可以追踪人才的迁移状况：

了解市场上的人才从哪里来、到哪里去和普遍的留存期;

挖掘目前企业积累的招聘数据，与行业、地区、职位的数据进行对标分析;

根据人才供给状况、关键人才的市场动态等情况，来分析人才的流动趋势。

找准渠道——分析渠道效果

北森今年年初发布的《北森2018-2019中国企业招聘指数(BRI)报告》显示，从渠道价值来看，在线渠道贡献最大，占比为83%，其次分别为内推7%、猎头5%。

▲ 数据来自《北森2018-2019中国企业招聘指数(BRI)报告》

渠道多元化趋势下，HR对于各招聘渠道定位和效果是否有清晰认知，是否能够制定渠道综合的多渠道策略，同时进行多渠道的管控优化，就显得尤为重要。

找准方向——行业对标

行业对标数据，包括平均录用速度、对简历处理的速度、安排面试的速度、发offer的速度。对标分析，就是要把企业自身的分析结果与行业内的状况相比较，看到自身与外部竞争对手的差异，从而找到改进的方向。

除此之外，招聘数据分析能够帮助HR实现招聘工作的跟踪，能够实时看到招聘进度、招聘效果，从各种底层数据中，我们可以发现问题、诊断问题、解决问题。

举例说明，我们通过招聘数据分析发现某个岗位的offer接受率低，通过问题诊断，发现原因可能是由于薪酬不具有竞争力，然后通过对标行业同等岗位薪酬进行调整，最终获得更好的招聘成果。

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通过数据分析关注哪些招聘问题

大数据革命正使招聘过程越来越科学，但是，以大数据驱动招聘，其含义绝不仅仅在于处理数字，更是要求招聘人员能够根据业务需求，提出有价值的问题。

在这个数据运营的时代，企业需要建立什么样的运营数据?领导、用人部门想看什么数据?HR进行招聘管理时需要看什么数据?

总体概览

在对具体的各指标进行分析前，我们需要对整体的数据有个大致的了解，便于对本年度的招聘情况有个初步判断。

▲ 招聘情况总览(北森招聘系统示例图)

在对招聘全年数据有了整体认知之后，我们还应该从招聘漏斗、渠道有效性、面试官协作、HR全年工作量分析等几方面进行更具体的分析。

招聘各环节健康度分析

招聘漏斗分析

招聘漏斗报表主要分析：各阶段简历数、简历转化率、关键状态简历数。那我们应该如何分析相关数据呢?

健康的招聘漏斗，各环节的通过率应该是越来越高的。若数据并非如此，我们就要思考是否是某些环节出了问题，是筛选标准不统一，还是HR和面试官的前期沟通不够充分等。

▲ 招聘漏斗报表(北森招聘系统示例图)

以上图招聘漏斗示例：

初筛的通过率仅为9.8%，说明有效简历少，建议选择更有效的广告渠道。

初试通过率仅为34%，低于上一阶段的电话面试，建议电话邀约时加入候选人意向沟通，降低初始成本。

建议公司通过招聘需求推导涉及各个环节的通过率，以保证offer环节有充足的人才资源，掌握招聘的主导权。

招聘渠道效果分析

渠道简历量分析

▲ 各渠道带来简历量及占比(北森招聘系统示例图)

每个渠道收取的简历量、渠道录用人数、各部门或职位表现出的渠道特点是评估渠道效果的关键指标。

从渠道简历贡献量统计来看，前两个招聘网站占比70%。

从渠道类型来看，92%简历来源为招聘网站。

后续可以持续优化招聘门户、内部推荐等自建渠道的应用，深化雇主品牌。

渠道有效性分析

▲ 渠道有效性分析(北森招聘系统示例图)

▲ 各渠道有效简历及offer占比(北森招聘系统示例图)

渠道入库量：主流三网占据主要位置。

面试环节：排名第一的招聘网站虽然简历投递量大，但是有效简历占比其实不如后面几位网站。

正式录用：offer率最高的是内部推荐而非招聘网站。说明建设自有渠道，如：内部推荐、人才库是大势所趋。

其他招聘数据分析

核心流程应用活跃度

▲ 核心流程应用活跃度(北森招聘系统示例图)

排除春节及国庆假期影响，全年系统应用的活跃度整体较高，且核心流程的应用比较全面。

从时间分布来看，两季校招期间系统活跃度明显高于其他时间。

面试官协作

可以从两个维度进行分析：

面试情况总览，包括面试总数和总反馈量。

各面试官的工作量。

▲ 面试情况总览(北森招聘系统示例图)

从图中可以看到：

面试安排1989，面试反馈1444。

在招聘协调过程中面试反馈数持续低于面试安排量，在面试官应用方面可持续推广。

（编辑：核心网）

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