裁员已经让人郁闷，怎么赔偿能才不吃亏？

原标题： 裁员已经让人郁闷，怎么赔偿能才不吃亏？

Henry是我在知乎认识的朋友，他目前在一家零售连锁公司担任HR。其中，劳动关系与劳动合同法，是他最擅长的领域之一，算得上是劳动合同法的专家。

分享一个小常识：

负责劳动关系的HR，往往比一般律师更称得上是劳动合同法专家。

正常来说，学法律的人，对劳动合同法的了解，是有限的。既然学了法律，当然要学经济法，学国际商务法，学公司法，这些毕竟是挣大钱的法律，所以相应的，律师对人力资源相关的法律反而了解不多。

好吧，看似捧HR贬律师，实际上HR自己一把辛酸泪，都懂的。

我和一位劳动法专家聊过一些关于劳动法的八卦。她提到一个有趣的现象。她称之为“实诚的工科男”。

公司谈解除劳动合同关系时，按照法律规定要给予赔偿，法律的规定是“协商解除，赔偿金按照工作年限（n）支付”。

但说到底是协商解除，并非所有人都会同意n或者n+1，所以不差钱的外企在解除时往往多给一些，图个省心。比如，微软在诺基亚裁员时给了n+6；百思买退出中国时，给了n+5。

不料，很多“实诚的工科男”都坚信n+1是法律规定，往往谈都不谈，就签了离职协议。

我接到很多关于解除劳动关系的咨询，小伙伴们最困惑的就是在用人单位提出解除或终止劳动合同时，经济补偿到底是N还是2N，别说职场新人，就算是HR，也有搞不清楚的。

首先，我们还是回顾法条怎么说：

● 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

为了更方便大家理解，我给涉及协商解约的劳动合同法第三十六、四十、四十一、四十四这四个条款起一个好记的名字，分别叫：“一锤子买卖（第三十六条）”，“无过失性辞退（第四十条）”，“经济性裁员（第四十一条）”以及“缘分已尽（第四十四条）”。

1.一锤子买卖

第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

只要不存在显失公平，重大误解、威胁强迫等情况，员工与公司完全可以自己谈，自己解决，不给政府添麻烦。

双方就经济补偿或赔偿金的数额能够协商一致并签订《解除劳动合同协议书》以书面确认，那么赔多少完全由双方谈妥确认，这种方式就叫“一锤子买卖”，有点像一种“私了”的行为。

不过自己签的字，自己就要负责。

如果劳动者在签字后反悔，并就此协议提起劳动仲裁，其作为完全民事行为能力人必须举证在签字期间存在显失公平，重大误解、威胁强迫等情况，否则协议效力是无法推翻的。

当然，国家行政法律法规有明确规定的有关标准费用不得低于法定标准支付，比如存在伤残等级的工伤职工在解除劳动合同时需要一次性支付的伤残就业补助金；如期满终止劳动合同时对重大疾病员工应支付的医疗补助金等。

所以实务过程中是存在两种情况，一种是N+M，我们经常看到新闻有钱的企业为了尽快解除劳动关系，提出的协商解除劳动合同经济补偿价码很高，M就是企业自愿多给超过法定标准的数额。

还有一种情况是有些劳动者嫌劳动仲裁和两审麻烦，也不愿意跟老东家撕破脸，所以愿意接受低于法定标准的经济补偿，比如本来计算出来经济补偿是15,876，那劳动者可能谈判的底线在15,000接受协议并签字。

2. 无过失性辞退

“无过失性辞退”指员工没有过失，但用人单位仍可以依法提出解除劳动合同，这个时候，企业没有再和员工协商的必要，可以直接按照劳动法标准赔偿。

公司依据此条，提前三十天通知员工解除劳动合同，支付经济补偿金N个月解除劳动合同前十二个月的平均工资（不含解除当月），没有提前三十天通知的支付N+1，多出来的1是指劳动者解除劳动合同前一个月的工资。

你可能在想，我都没有犯错，公司说解约就解约，还有没有王法了？

有的，王法限定了几种特殊情况：

●第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

光第四十条这一条，我们就可以展开聊两个钟头，不带上厕所的。

篇幅所限，我提几个关键点：

第一、什么是医疗期，医疗期有多长，可以参考之前的文章，《工龄原来可以这样算》。

第二、不能胜任，是指简单来说是劳动者主观意愿希望完成工作，但客观意义上能力确实不够。

但必须明确的是，“末位淘汰”这种绩效考核制度，绝对不是不能胜任工作。2016年11月30日，最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）会议纪要》中明确：

用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。

第三、客观情况发生重大变化，如何定义？各地高级人民法院意见不太统一，但总得来说，企业因为生产经营需要搬迁、撤场等情况算重大变化。

3.经济性裁员

经济性裁员，简单说就是，公司活不下去了，需要壮士断腕，而员工你就是那个被断的腕。

法条本身并不难理解：

（编辑：核心网）

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