网易涉暴力裁员引众怒 5大争议背后是否违法？

“正常来说是不会这么过激的”，一位资深HR在看完文章后这样向新浪科技表示，“除非违反了国家法律规定，违反了公司的员工手册等相关制度，应该不会出现特别的行为。正常的话应该是提前30天，然后先双方是沟通去接触，其中用的最多的是协商一致，达成双方都能接受的条件。”

“（协商的过程）就像买菜一样，有个‘讨价还价’的过程”，上述HR表示，“一切协商都是在法律的允许的前提下，不会说你不接受，就选择单方解除，这个就太粗暴了，员工一定会去投诉的。”

如果遇到裁员，而其是生病员工时，该怎么处理？“如果现在你正在住院，公司帮当一纸文书，说你被裁了，我觉得一定会激化矛盾的。”该HR表示，在沟通中通常会有一些技巧，通常公司可能会协商一个医疗期，医疗期后还在合同期内，如果原来的岗位特别的累，可能会提供调岗的机会。“不会说由于员工生病了，然后要解除合同，至少我觉得从人道主义上，公司不会这样操作。”

今年以来，很多公司裁员都会选择末位淘汰或者优化的形式，这时候就需要衡量日常工作情况。绩效，这个词相信大家都不会陌生，很多公司也都会规定几次低级别绩效就可能会遭到辞退。但这并不意味着拿了D绩效就会遭到淘汰。

上述HR表示，每个公司都有绩效方面的政策，也会出现强行分布的情况。这个时候绩效通常都是看的是业绩的相对值，即便打了D也是可以改进的。“如果员工得了D绩效，首先我们会跟员工谈能不能改进，并给出改进的时间，如果还是不行的话，会跟主管这边协商是不是淘汰，即便最后确定淘汰了，也可能做调岗的流程，如果还是不行，我们可能协商解除合同，协商解除合同也是要有赔偿的。”

从交谈中，新浪科技感受到HR在应对裁员的情况时，正常情况下会与员工多沟通，尽可能通过协商达成一致，遇到生病员工也会提供一些人道主义帮助，避免出现网易HR在沟通出现的“失礼失态”行为，防止激化矛盾。

律师：故意打低绩效裁员不付补偿金 构成违法行为

从员工的角度来说，如果遭到公司裁员优化，又该如何维护自身权益？何种情况又有可能涉嫌违法？

我国《劳动合同法》第46条规定，用人单位无过失性辞退的，或劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，否则构成违法行为。北京市盈科律师事务所高级合伙人王贝贝律师表示，若公司HR以打低绩效，拒绝支付N+1补偿的方式威胁劳动者离职，在劳动者不同意离职的情况下，公司故意违反绩效评分制度，侵犯劳动者劳动权益，或以此为由解除劳动合同且不支付N+1经济补偿金，则用人单位构成违法行为。

此外，《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。王贝贝律师称，即使公司HR想以员工绩效不合格为由解除劳动合同，也需证明该员工经过培训调岗等法定程序后，仍不能胜任工作。若该公司未经该法定程序直接解除劳动合同，则属于违法行为。

患病员工遭到裁员是否涉嫌违法？根据我国《劳动合同法》第42条之规定，员工患病，在医疗期内用人单位不得以第40条规定的无过失性辞退和第41条规定的经济性裁员的方式解除劳动关系。

王贝贝律师表示，医疗期满后，不能从事原工作的，应当首先进行调岗，为患病员工安排其他可以胜任的工作。如果不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并应当依照国家相关规定给予经济补偿。

在现实生活中，有关裁员引发的劳动纠纷时有发生，如遇此种情况，员工该如何维权？王贝贝律师建议，针对此类纠纷，员工首先与用人单位自行协商解决，也可通过用人单位内部的劳动争议调解委员会等相关组织与用人单位进行协商调解；若自行协商调解不成，可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请调解，也可以跳过调解程序，直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，若申请人对仲裁结果不服，则可向有管辖权的人民法院提起诉讼，通过法院审判程序解决纠纷。

结语

一直以来，网易的价值观都是“正直、协作、开放、用户导向”，可如果领导为了裁掉患病员工就打绩效D，如果裁员通过威胁只为不给补偿，还谈何正直。

此次事件无疑给网易，也给更多公司敲响了警钟，在做好更懂用户的同时，也应该做好员工关怀，更不能不择手段的裁员。

也希望在未来，暴力裁员事件能不再发生。

（编辑：核心网）

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