企家未来研究院：中小企业HR如何打造极具魅力的雇主品牌

在求职季，我们经常能看到各种雇主榜单，如《最受欢迎公司年度榜单》、《年度最佳雇主榜单》等，那么这些榜单到底意味着什么？为什么这类榜单越来越受企业和求职者关注？

本期《未来人资 · 思享FUN局》中，我们邀请到好人好事人力资源创始人兼CEO段连辉、薪人薪事创始人兼CEO小龙哥、思享FUN局主持人严嘉伟，为我们分享雇主品牌的发展史，以及HR如何做好雇主品牌的实操经验。

出品：企家未来研究院

推荐阅读时长：9分钟

Part.1

深入理解雇主品牌发展

打好品牌建设认知基础

严嘉伟：我相信观众朋友们对于雇主品牌也不陌生。2010年左右很少有企业提及，但最近几年就发现这个词越来越火。如果有在大厂工作的朋友会发现，有些大厂甚至有专门的雇主品牌部，中小企业就算没有专门的岗位，但老板们也经常会提。那么两位嘉宾如何看待「雇主品牌」，为什么「雇主品牌」会越来越被重视？

段连辉：「雇主品牌」这个词之前虽然没被提出来过，但企业是一直都在做的。但为什么近几年开始常被提起？

第一，与国家的经济发展有关。近十年，国家经济发展非常迅速，相应，企业发展也越来越快，这时，企业就会意识到对人才的急需；

第二，抢人大战越来越激烈，不管是储备的应届毕业生还是成熟人才；

第三，留住人才，这是永恒的话题。

综合以上，企业就会越来越认识到雇主品牌的重要性。「品牌」这个词就像商标或记号一样，代表宣传对象对企业的信任，其最终目的还是吸引人才，留住人才。

严嘉伟：我们经常说现在劳动力市场变了。我曾在2016年做过分析。2016年是一个非常明显的拐点，人才市场从「买方市场」变成了「卖方市场」，尤其是优质人才变得越来越重要，企业不像以前那样有优势了。小龙哥很早就创业了，那么小龙哥从CEO角度，对人才市场的变化有明显的感知吗？

小龙哥：是的，感觉非常明显，并且我认为雇主品牌是伴随世界人才地位的趋势变化而不同的。

即使国外的人力资源发展领先，他们以前研究的也都是劳动效率。但随着技术发展，重复性劳动被AI取代，体力劳动逐渐向脑力劳动转化，优质人才与一般人才的贡献值，就不是1+1=2的关系了。

吸引优质人才显然不可能只靠薪酬福利，还需要强化雇主品牌，而雇主品牌的核心就是Employee Proposition（员工价值主张）。当员工的价值主张与企业价值主张匹配时，企业才会得到优质候选人才的认同。

因此雇主品牌建设，分为以下几个市场阶段：

最早是「校园招聘」，吸引应届生。在即将步入社会的“白纸们“脑子里建立企业印象；

第二个阶段：「社交舆论阶段」，用各种内外部力量让别人记住品牌。国外有个网站叫Glassdoor，就是让离职员工、现任员工，甚至员工的朋友去评价企业；

第三个阶段：「老板的个人魅力」。这个时候拼的不光是企业的综合评价，更重要的是「跟谁混」，跟着谁打江山。

第四个时代：「企业的微观细节」。从招聘到员工谈话，都能影响到员工对企业的判断。现在就是从微观全方面地去接受一个企业的时代。

Part.2

HR如何管控企业舆情

用营销策略提炼雇主品牌

严嘉伟：在招聘时，如果企业招错了人，会损失很大的时间成本、人力成本，而且有可能只是因暂时的不合适弄得双方都不愉快，员工离职后还可能在各个社交平台上给企业「差评」。舆论导向，也是很重要的品牌公关，那HR有什么可以管控舆论的方法吗？

段连辉：建品牌，是千里之行始于足下，但千里之堤也可能溃于蚁穴，所以一定要做好细节工作。

我在做HRD时，对人力资源部的管理非常非常严格。站在人力资源的角度，HR就是企业的第一张名片，所以企业一定要有总体的招聘方法和策略。要么老板和HRD亲自面试，要么做好系统的招聘培训，把招聘工作行为和方式标准化。

在招聘过程中，一定要表达对候选人的尊重。从邀约面试到现场面试，从前台接待到接待再到面试结束，整个的过程你用什么样的话术，什么样的表情，是不是真的充分尊重候选人，有没有把公司想展现的品牌形象传达给他？

人才很多，但企业能用的人才圈子很小，不管好的还是坏的感受，都会很快传播出去。所以，做好雇主品牌建设的本质，是要做好企业自身的招聘管控。

提炼雇主品牌时，HR需要分以下两大步走。

首先，要分析企业自身。企业的特点是什么？希望给雇员留下什么样的印象？我们可以从员工的需求出发，把这些问题做系统化的处理，比如物质留人、事业留人、感情留人。

物质留人：有物质上的获得，觉得跟着你干，我的生活会好，我家人的生活会好；

事业留人：有技能提升、职位提升，或是薪酬砝码的提升，我能看到我未来；

感情留人：「我得到了重视」，或是「我的人生价值能得到体现」。

以上三点，中小企业可能无法全部做到，但可以从中选择一项作为主打，然后提炼、细化。

第二，做好宣传。在做雇主品牌时，我们发现真正的组织者其实是：CEO、高管、HR和直线业务经理。他们的言行举止和思维最后会落到每一个员工身上，带给每个员工最切身的体验；雇主品牌建设，最大的建设官是CEO，但最好的宣传员是雇员。

除了雇员之外，如何吸引「隐性雇员」呢？讲故事！这是最简单直接，却最容易让人有深刻体会和领悟的方式。人力资源部需要有意识地策划和组织，找出能体现品牌文化的故事。举个例子：

在茶水间碰到某个员工，跟他说：

“有件事你知道吗？咱们公司XXX，在公司呆了才两年，跟老板一起做了很多功绩出来，最近在北京买了一套120平米的房子，还买了一个30多万的车！跟着老板做事真的非常有发展潜力，哎呀，要是我当时早点来就对了！”

你放心，这个员工一定会再讲一个130平米房子、50万车子的故事传播出去。

HR一定要多讲故事，有意识地提炼故事讲给大家听。因为HR做工作，本质就是要「诛心」！

不仅如此，HR还要学会把握「度」，及时地把公司好的、正能量的故事传达下去，比如一个小小的加班故事。

小A刚入职，就连轴转完成了一项有挑战性的任务，可能大家最初不在意。但是HR知道这个事以后应该怎么办？一定要采访这件事，摸清、摸实，深化事情背后的初心和意义，把事情逻辑化，然后上升到某个高度，传播出去。

小A只是一个应届毕业生，但是来到公司后遇到什么样的工作困难，他又用什么样的方法把事情做成。这里体现了什么？体现了我们公司什么样的一个文化，体现了公司对员工某种意义。

这样一遍、两遍、三遍地去说，你会发现说这种事情的人会越来越多，公司的正能量文化就建立起来了。

（编辑：核心网）

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