164亿股权激励投资人才，来聊聊阿里的“员工造富运动”

与此同时，阿里还是 BAT 三家中最主动进行管理层年轻化布局的一个。2015 年 5 月 10 日，阿里巴巴第二任 CEO 陆兆禧将领导权转交给 1972 年出生的张勇（逍遥子）。用马云的话说，「标志着阿里巴巴集团将会全面由 70 后掌控『兵权』」。随后蚂蚁金服的 70 后井贤栋也接过了彭蕾手中的接力棒。

这样的人才更迭制度的形成，要追溯到 2009 年阿里巴巴十周年年会上，著名的「十八罗汉」集体辞去创始人身份，和一些新鲜血液共同组成新的「合伙人」制度。在 2017 年新晋的合伙人中，已经出现两位 80 后的技术人才胡喜和吴泽明。目前阿里巴巴共有 36 位合伙人，平均年龄 45 岁，女性占比三分之一——换言之，阿里巴巴已经建设起一支中国互联网公司中年龄、性别结构最为合理的管理梯队。

阿里巴巴首席人力官、菜鸟网络董事长童文红是一个足够励志的案例。

2000 年加入阿里巴巴时，童文红第一次面试的是行政助理，没能通过。再次面试后才被录取，被安排到了前台岗位。后来升任行政主管的童文红带领团队打下了「西湖论剑」、渡过非典难关等硬仗，童的职位也越来越高。

靠自己的努力打拼，如今成为身家过亿的阿里合伙人，童文红身体力行的诠释了阿里「平凡人做不平凡事」的信条。

众所周知，马云等创始人赋予阿里的使命是「让天下没有难做的生意」，历经 19 年的发展，所谓「天下」的含义也早已从「中国」拓展到「全世界」——目前阿里员工平均年龄 31.5 岁，来自 68 个国家和地区，工作地点遍布在全球 25 个国家和地区，除中国（港澳台）外，驻扎在美国、印度、新加坡、俄罗斯、英国等重要海外市场的人数最多。

人才培养上的投入同样巨大。或许是由于马云、彭蕾等多位创始人都是老师出身，阿里的企业文化中非常重视对于员工的培训塑造。不同职级的员工都有对应的培训体系，比如马云亲自任班主任、面向头部力量的「风清扬班」、还有面向腰部管理人才的「高潜班」等等。

许多人没有注意到，阿里已经成为了互联网人才评级的标准制定者。和许多传统行业有明确的职称划分不同，互联网行业相对年轻，对于各个岗位的人才能力判定一般只能通过工作年限来笼统区别——3~5 年做经理、5~10 年做总监，但稍有了解的人都知道，如果曾经是阿里员工，只需要报阿里的职级就相当于一张「能力名片」硬通货。

甚至许多鹅场、百度的朋友在介绍自己时还会多加一句换算到阿里是什么职级。这也是阿里巴巴在人才制度上持续高投入、严管理的一个额外收获。

3 投资人才就是投资未来

2017 年，马云在云栖大会上宣布成立达摩院，引入多位诺奖得主，数十位世界级科学家，希望通过在技术研发上的持续投入（3 年投入 1000 亿），以期在量子计算、机器学习等多个产业领域取得突破。

由于种种历史原因，中国一直以来被许多人诟病「产研脱节」，象牙塔里的研究成果难以形成商业落地的闭环，目前前沿科学研究所需的高昂成本也很难保证。这样的情况想要改变，只有从更具活力、资金充沛的企业端做起才有可能。

著名的美国贝尔实验室，就是通过企业集聚起科学家，并提供充足的资金保证，让科学家们可以不受限制的发挥聪明才智，最终从这里诞生出晶体管、激光、数字交换机等不计其数的伟大发明，一方面也让美国在工业化、信息化时代均把持着话语权。

到了以人工智能、云计算等新一代技术浪潮即将掀起的时候，毫无疑问中国也需要建立起自己的「贝尔实验室」，达摩院承担起了这样的历史使命。

但从技术研究突破到最终的商业落地获取回报，无法在一朝一夕之间完成。所以必然出现投入与产出错位体现，商业回报延迟满足的特点。除了股权激励支出以外，财报显示阿里该季度在产品开发支出一项也有 115.10 亿元，是上一季度的 172%。

在人才上和研发上不断加大投入，本质上是在「投资」人的智慧。也只有如此，「阿里要活 102 年」的愿景才有了实现的可能和底气。

【钛媒体作者介绍：周天财经】

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（编辑：核心网）

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