企家未来研究院：原可口可乐高级HR详解，中小企业HR如何打造更落地的职级体系

钟志雷：这就回到了指标上，除了一些简单维度，还需要加入一些更全面的维度，如团队规模、责任风险、贡献度、自身资格等，这样评审维度就会更科学。以财务部为例子，虽然部门规模小、得分低，但它涉及到的金额、成本管理，直接影响到企业经营，总体分值就高起来了。

职级的最终目的是为企业核心价值服务，所以一定要有价值、贡献度方向的指标。

小龙哥：我替代嘉伟的位置问钟老师一个问题。在评审后总有一些人晋升不上去，可能从他的角度来看，他觉得评审不客观，甚至有人愤而离职。遇到这种情况，应该怎么做来减少这样的损失?

钟志雷：首先，保证评定标准的公平公正性。比较低的职位，可以是一些简单粗暴的标准，如业绩、表现;但评定高级职位时，一定要设立观察组共同评定，比如把几个人放在一组，同比评定表达能力、现状、潜质、贡献度等，核心就是要在机制上更全面、公平;

其次，对人的评定一定会有争议，我坦率地说，这时一定以老板的意志为准，因为老板离目标最近。所以公司一定要有一个主心骨，谁为结果负责听谁的，一定要形成这样的企业文化;

最后，组织发展需要有「免疫力」，所以不要担心做了职级体系后会不会有一些人寒了心而走掉，也许走掉的那个人恰恰就是不合适的。

好的企业不是把所有优秀人才网罗在一起，而是把所有人和谐地组织在一起。

Part.总结

严嘉伟：节目最后，请两位嘉宾针对今天的分享做一个总结给观众朋友们。

小龙哥：我总结一下做职级体系的几大步骤。

首先，想清楚做职级体系的目标是什么?千万不要为了做而做;

第二，要梳理清楚组织架构下的职系、职组、职等、职级四大维度，并想清楚究竟要在哪个地方发力，怎样起到激励作用，可能得到怎样的效果;

第三，在评审和实操时，除了职级划分，还应在发挥其后续价值，根据结果做人才评估和培训;

最后，所有事情都是动态的，职级体系也需要各个角色参与进来不断调整。任何一个组织想要良好地发展，都需要老板、HR、员工共同努力，而不是仅靠一个制度就能达成的。

钟志雷：一个公司也好，HR工作也好，一定都有两个方向，就是「一手软一手硬」，所以职级体系是很必要的，因为它就是硬的那一手;但是管理面对的是人，不是那么生硬、可以一刀切的，所以第二条线就是我们要考虑管理中的人性和柔情，也就是企业文化。

再硬梆梆的制度，融入了文化时，都会变得更好用。

中小企业要持续发展更依赖人才，建立职级体系不仅有助于培养、吸引和留存人才，更能保证公司的人力资源管理专业度与行业公司对齐，在激烈的争夺战中提升自身竞争优势。

（编辑：核心网）

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