调查上百家科技公司后，我们发现程序员找工作最关注这些

不过其它因素有很大的变化。“导师”作为工程师获取经验的一种方式，下降的很快，这点并不意外。“自主权”和“灵活的工作安排”有所上升。部分原因可能是更多有经验的工程师希望变得更加娴熟，这和我们通常认为的不一样（其中一个原因是我们的面试都是后台不可见的）。后面可以看到，在能力更强的工程师中这些激励因素普遍更受欢迎。

经深入分析，我们可以确信，“包容的工作环境”对于男女工程师来说，是个很大的不同点。我们不确定是否还有其他激励项有这么大的区别，不过数据分析的一个价值就是你有时能发现一些并没有注意到的规律。

第一步是简单将数据按性别划分。

（这里和整篇文章中，“性别”和相关术语指求职者自己做出的选择。有的求职者选择了中性或压根没有选择性别，不过这些数据偏小，从统计意义上来说可以忽略。在本文中，我们只考虑选择了男性或女性的求职者。）

“职业发展机会”仍位居榜首。实际上，相较总体而言，该项对女性工程师的优先级更高。如预料的一样，“包容的工作环境”在男女工程师间有最大的区别。标识为女工程师的求职者选择该项的次数是选择其它通用激励项的 3 倍多。虽然可能有一些很明显的原因，但我们还是联系了一些女性，询问他们优先考虑包容性的原因。

• 作为一个国际化公司的女性工程师，我意识到在很多方面，我可能属于少数群体。因此我希望的工作环境，是至少它会重视建立一个包容的工作环境，这样我会感到舒适一些。

有个回复很让人印象深刻：

• 我选择“包容的工作环境”，同时不希望把“导师制”排在后面，即使它对我来说很重要。大家有种感觉，女性独立性偏弱，我想说，你想要的“导师制”怕是变成了“我们可不会手把手地教”。

其它一些明显区别则令人有些意外。比如，在我们的数据集中，女性更容易选择“导师制”，选择“灵活的工作安排”则相对少一些。但这里，我们需要小心点，避免轻易下结论，因为男女工程师的样本不能直接进行比较。现在技术领域男女比例不平衡，以前更严重一些。因此，在我们的数据集中 ，女性的工作经验比男性的偏少，因此在初级工程师中普遍的激励项（貌似）在女性中更常见。比如，样本中只有三分之一的女性有超过 5 年的工作经验，而男性有五分之三。相对于初级工程师，高级工程师选择“灵活的工作安排”的更多，这里也可以看出刚才那个男女工程师在该项上的差别实际被级别的差异性所掩盖，而不是它们实际的优先级。

为了修正这个问题，我们把女工程师按照级别进行细化，并和男工程师进行同类对比。换而言之，我们把数据按照性别和级别进行划分，对级别进行加权，来和男工程师的对应级别的数据进行对比。

数据结果如下：

有些区别消失了。比如，“导师制”对于男女求职者来说没有差别（男性 19%，女性修正后的为 20%）。“职业发展机会”仍为主要的激励因素，62% 的女工程师选择职业发展为激励因素。

“工作生活的平衡”则更有意思。在男性中，“工作生活的平衡”在不同的级别中变化不大，因此可以合理推测按女性级别修正后，不会过多影响该数值。然而，高级女工程师选择它的次数很多（几乎到 50%），经过修正后，为 43%，与男性的 31% 一样，占据第二位。

大部分的区别都是统计显著的，但我们的案例中，我们对效应量更感兴趣，而不是统计功效。下面同样是按级别进行修正过的数据，按照男女选择的相对不同进行排序。比如，选择“开放的沟通”的男性比女性多 66%。高亮部分都是统计显著的。

不出所料，女性选择“包容的工作环境”比男士多 171%。但是，我们并不能得出逆向结论说：包容只对女性重要。应该说，这种非常大的相对差异并不能否认下面的事实，即 女工程师和全体工程师一样，仍将职业发展优先排在首位。

更有趣的是，很多其他激励项和性别或与性别有关的经历没有明显的联系。除了包容性，女性更容易选择“高质量的代码基线”、“工作生活的平衡”和（相对选择少一些）“透明的文化氛围”。这些激励项，在很大程度上，符合与环境相关的“舒适”激励性，但它们相互之间的相关性很弱。换而言之，除了发展和包容，我们数据集合中的女性，更看重在工作环境和代码基线两项上感受到的舒适度。

（编辑：核心网）

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