调查上百家科技公司后，我们发现程序员找工作最关注这些

不过显而易见的标准并不能解释所有的不同。“扁平组织管理”尤其说明这一点——在我们的数据中，没有任何一个女性选择该项！（普遍来说，选择扁平管理的很少，但这个差别是高度统计显著的，不能当作一个干扰项。）为什么一个求职者会避免选择某个激励项呢？这点很难得到信息，推测其中的一个可能性，即相对男性同伴来说，女工程师可能会简单地把扁平组织看作各种隐讳偏见滋生的乐土，从而感觉不舒服。

Triplebyte 的数据有一大优势，我们不仅可以得到按人群划分的特征，还能根据技术筛查来了解他们的技能水平。可以合理进行假设，即非常优秀的工程师和工程师总体表现有所不同，因此我们根据求职者在筛查中的得分，将激励项数据进行细化。

在本文中，我们定义“优秀”求职者为在技术面试中，百分位数在第 95 和第 98 之间的人，“顶尖”则是指排在 98 或以上百分位数的求职者。我们从参加了面试的求职者中大概选择了 30%，因此这两组人数占合格求职者的不到六分之一（通过我们平台进行招聘的公司能看到这些合格求职者信息）。只有合格求职者才选择激励项，所以在前面部分涉及到的数据都是那 30% 的求职者给出的。

数据显示，非常资深的优秀工程师相比候选资源池的其他工程师，所选择的有很大不同：

优秀工程师选择“导师制”的较少，这很合理——大部分情况下，他们自己已经比可能来教导他们的工程师更加优秀。“职业发展机会”选择率也有所下降，可能是因为在这种技术级别，工作前景非常乐观。让人大吃一惊的是 在“开放的沟通”上，很多人选择放弃选择：再一次说明，我们很难了解求职者为什么会避免做一个选择，可能是这类工程师喜欢独自解决问题吧。

另一方面，优秀工程师选择“薪水”、“团队规模大”、“自主权”、“快节奏工作环境”和“股份”更多些。“自主权”意味着这些工程师知道以他们自己的才能，可以在最少的监督下进行工作，“薪水”、“快节奏工作环境”和“团队规模大”反应了与他们的能力相对应的事业心。

简而言之，优秀工程师希望在有挑战的环境下，发挥他们的才能，获得更高的薪水。

这并不奇怪。当看到顶级工程师时，我们预测这些不同点也会持续存在或被放大；毕竟，具有很多成为优秀工程师的特质，能让他们变得更出色，这种想法是符合逻辑的。但是我们的预期和实际大相径庭!

顶尖工程师和优秀工程师相比，有完全不同的优先排序。在很多情况下，之前的那些图表对于顶尖工程师来说，则反了过来。比如，相较总体人数而言，选择“工作 / 生活的平衡”的顶级工程师较少，但他们（顶级工程师）将它作为第一优先级，使其高达 65%，成为各类不同人群中选择率最高的一项。另一方面，“团队规模大”在优秀工程师中选择的较多，但在顶尖工程师的选择中，几乎成了垫底的。

顶级工程师对事业心不再刻意强调。他们已经非常优秀，在短期内，他们的工作完全有保障，他们可以做自己想做的——这一组里包括一名电气工程师、一名新西兰规模较小的大学教授、一名教育平台的远程开发人员和一名音乐家。谈及到他们的职业未来，他们追求意义（“产品驱动”）和舒适（“灵活的工作安排”和“工作 / 生活的平衡”）。

换句话说，对于顶级工程师，其优先级排序和优秀工程师有很大不同。顶级工程师想要舒适有意义的工作，他们想拥有选择工作环境和时间的能力。

这对招聘提供了有趣的启示作用。大部分公司不需要顶尖工程师，试图招聘这些顶尖工程师对优秀的工程师（离顶尖还有点距离，但刚好满足工作所需的）来说会有些打击他们的信心。也就是说，公司应该考虑清楚他们需要的到底是优秀工程师还是顶尖工程师，从而选择相应的求职者。

从这些分析中我们可以得到什么结论呢?

首先，工程师，不管来自那个群体，都希望有学习和增加技术能力的机会。 这点对于初创公司来说很有意义，强调学习新技能和新技术的机会，会让他们显得与众不同。相对于典型的湾区软件工程师每年 15 万美元的薪水，投入 1000 美元或者 5000 美元在不同形式的职业发展上，代价并不昂贵，但这在招聘时带来的效果是很大的。

愿意在工程师身上投资的公司也具有竞争优势。他们可以雇佣那些落后于最新技术的优秀高级工程师，从而寻找那些竞争力远远低于同等技能水平的其他候选人。即使只在培训方面提供适度的投资，也会打开一个目前被就业市场低估的候选人池。

第二，女工程师比男工程师更注重发展，她们第二注重的是包容和舒适的工作与环境。 谈论到企业利益时，人们会把技术债放在一边，谈论构建正确的基础架构，但很少有人考虑把它们作为招聘的工具，在工程部门中提高性别差异性。

（编辑：核心网）

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