程序员这一生，你活好了吗？
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基于这个目标，人才培养还需要建立闭环。以自驱内驱为核心，不断提升专项能力，形成工作性格，成长为结果导向、有责任心、有担当、主动思考的团队人才。
2、人才培养缺失 为什么人才留不住?为什么人才培养成本居高不下?人才培养缺失问题始终是技术管理者头疼的一大问题。 互联网高频跳槽趋势导致领导者担心培养后留不住;人才培养周期长、见效慢为理由，依赖外招 或 HR 或 上级老板，导致培养成本高;应用围绕理论转，往往是先学后用，分享的内容找不到应用场景，于是培养内容与工作脱节;能力标准缺失：方向不清、动力不足，再加上方法传统，往往一个项目结束后，项目结果拿到了，个人结果都没有拿到。 3、人才培养系统
人才培养系统可以参考游戏激励系统。任务体系和成就体系，通过2个体系帮助团队成员实现自我，获得成就激励和内在激励，保证理论围绕实战转。做到20%授课、60%实战、20%提炼总结(业务结果+个人结果的提炼)。 四大模块： 3.1主管教练之术：目标管理 ，调动员工积极性 作为主管，一定要有共同语言，引发群体思考。首先是明确知道员工要什么、能给他什么以及对他的期望。 再是“我说你听”，是什么/为什么/怎么做;你说我听：确保理解准确;我做你看：可复制的方法;你做我看：观察、反馈。通过4步的不断推进，让员工达成理解、模仿、学习和实践，把有效培训做到极致。 然后是做到有效沟通，向团队成员了解“发生了什么事”，了解准确的过程，再是询问“你怎么看”和“你试了什么方法”，让他独立思考与思辨执行，最后才是询问“需要哪些帮助”，提供支持。 不管是结果导向的事管人，还是以人为本的人管事。主管的角色都是带领者、冲锋者而非后营指挥。 3.2塑造工作性格： 结果导向，培养团队成员主动思考能力，强调有结果才有话语权。在实战中多次强化。 3.3以战养兵 战是业务结果，兵是个人结果。 1）.定义能力项 2）.做规划带节奏 3）.理论围绕实战 4）.反思并反馈 ：反思后一定要寻求结果反馈，验证反思的结果 5）.总结并输出 3.4对话平台
1)鼓励团队成员秀出自己，从而确定成长/成就 第一层：输出倒逼输入 ：自己的视角，总结的时候回顾过去做的事情 第二层：输出带更好输入 ：外部的视角，通过专家、主管的反馈，帮助自己更好地输入 2)沉淀最佳实践，在整个对话平台的闭环中，不断沉淀、优化，寻找最佳实践。 争取一次小成功带动下一次小成功，而每次小成功都是在完善成长最佳实践。 4、人才培养实施： 4.1 IDP人才发展计划 自我剖析+提升方法。一方面寻找助力或阻碍自己成长或拿结果的根本原因，再找到适合自己可执行的方法，或者需要作出的行为改变。 实战&学习 实战：舒适区跳到学习区，通「实战」拿到技术/业务结果 学习：围绕实战内容，针对性专项学习，厚积能力，提升个人结果 量化思维 技术结果衡量：如何衡量完成目标，比如秒开率提升多少?个个人结果衡量：如何衡量自己成长，比如高质量文章，一场高质量分享或述职。 4.2 员工视角&主管视角 员工核心关注结果，主管核心关注过程结果。而两者的结果衡量都是围绕着1)业务结果：目标完成度2)个人结果：专才3)团队结果：技术影响力 人才培养面临很多困难，但是我们要把不可能都变成可能~ “ 不管是自己，还是对团队成员，都要把程序员这一生，活好” 本文转载自微信公众号养码场，可以通过以下二维码关注。转载本文请联系养码场公众号。
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